Pengertian Administrasi Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta sanggup dipakai secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan yakni manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu

menyerupai psikologi, sosiologi, dll.

• Menurut Dessler (2006,p4) administrasi sumber daya insan yakni proses memperoleh, melatih, nilai dan memperlihatkan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta problem keadilan.
• Menurut L.Byars dan W. Rue (2005,p4) administrasi sumber daya insan yakni suatu aktifitas yang di desain untuk menyediakan dan mengkoordinasikan  sumber daya insan pada suatu organisasi.
• Menurut Noe/Hollenbeck/Gerhart/Wright (2008,p2) administrasi sumber daya insan yakni kebijakan, pelatihan, dan sistem yang mensugesti sikap karyawan, sikap , dan performance.
• Menurut Thomas S. Bateman dan Scott A. Snell (2004,p300) administrasi sumber daya insan yakni sistem administrasi formal pada insan didalam organisasi.
• Menurut Scott Snell dan George Bohlander (2010,p4) administrasi sumber daya insan yakni proses mengatur keahlian insan untuk mencapai tujuan organisasi

Berdasarkan pernyataan diatas sanggup disimpulkan bahwa administrasi sumber daya insan yakni proses mengatur sumber daya insan dengan sistem formal secara efektif dan efisien didalam suatu organisasi.

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia : 

Terdapat 9 kiprah administrasi sumber daya insan dalam mengatur dan tetapkan aktivitas kepegawaian berdasarkan Johar Arifin dan A Fauzi (2007,p8-9) :

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang di butuhkan perusahaan.
3. Menetapkan aktivitas kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemutusan hubungan kerja.
4. Membuat asumsi kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.
5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke waktu khususnya yang berkaitan dengan problem gaji/upah atau kompensasi terhadap pegawai.
7. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan, dan evaluasi prestasi kerja karyawan.
8. Mengatur mutasi karyawan.
9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon yang menjadi hak karyawan.

Dalam Manajemen SDM yang ingin ditelah yakni karyawan. R.Kyosaki

menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employee, pebisnis dan investor. Karyawan yakni mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka, waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan menerima kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta)

dan mereka yang bekerja sendiri.

Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Strategis : 

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2007,p12-13) administrasi sumber daya insan yang strategis di definisikan sebagai adanya keterkaitan antara SDM dengan tujuan dan target strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis dan menyebarkan budaya organisasi yang mendorong penemuan dan fleksibilitas untuk memampukanorganisasi dalam mencapai tujuannya

Menurut L. Mathis & H. Jackson (2003,p30) stratejik human resource administrasi yakni pemanfaatan kepegawaian dari suatu organisasi untuk mendapatkan atau mempertahankan keunggulan kompetitif dari kompetitor. Kenyataan bahawa SDM remaja ini yakni sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarahkan kemunculannya pada bidang yang dikenal sebagai administrasi SDM yang strategis. Manajemen SDM yang strategis telah didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan target taktik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan menyebarkan kultur perusahaan yang mendorong penemuan dan kelenturan. dengan kata lain, itu merupakan pola dari penyebaran SDM dari kegiatan kegiatan terpola dimaksudkan untuk memperlihatkan kemampuan sebuah perusahaan mencapai tujuannya. SDM strategis berarti mendapatkan fungsi SDM sebagai kawan strategis dalam formulasi dari taktik – taktik perusahaan, juga dalam implementasi taktik – taktik tersebut melalui kegiatan – kegiatan SDM menyerupai perekrutan, seleksi, pelatihan, dan pengimbalan personel.

Sementara sumber daya strategis mengakui kemitraan SDM menstrategisasi proses, istilah taktik SDM merujuk kepada jalan tindakan SDM khususnya jalan yang direncanakan perusahaan untuk berupaya mencapai sasarannya. Contoh satu dari target utama SDM strategis perusahaan industri perbankan yakni mencapai tingkat unggul dari pelayanan prima pelanggan dan kemampuan mendapatkan keuntungan yang tinggi melalui SDM yang sangat setia. Dengan demikian, taktik SDM keseluruhannya yakni mengarah kepada pembangunan suatu angkatan kerja yang setia, lebih disukai dalam lingkungan kerja bukan serikat kerja. Komponen khusus dari taktik SDM bank menyusul dari target dasar itu meggunakan banyak sekali prosedur untuk membangun komunikasi dua arah yang sehat, yaitu menyaring manajer yang potensial yang nilainya tidak berorientasi orang, memperlihatkan kompensasi yang sangat bersaing dan insentif pembayaran kinerja, menjamin seluas mungkin perlakuan yang adil dan keamanan karyawan bagi semua karyawan, melembagakan banyak sekali kegiatan promosi dari dalam yang diarahkan pada dukungan setiap peluang bagi karyawan untuk memakai sepenuhnya keterampilan dan talenta mereka dikala bekerja.

Brian E. Becker dalam buku 'The Human Resotirces Scorecard, Linking People, Strategy, and Performance' mengemukakan 4 perspektif wacana evolusi sumber daya insan sebagai aset strategik. Evolusi sumber daya insan sebagai aset strategik sebagai berikut :

• The personel perspective, yaitu perusahaan merekrut karyawan yang paling baik dan mengembangkannya.
• The compensation perspectives, yaitu perusahaan memakai bonus, pembayaran insentif, dan perbedaan-perbedaan yang berarti dalam pembayaran untuk memberi ganjaran kepada karyawan yang berprestasi tinggi dan rendah. Ini yakni langkah pertama dalam mempercayai orang sebagai sumber keunggulan kompetitif (competitive advantage), namun perusahaan belum secara penuh mengeksploitasi manfaat dari sumber daya sebagai aset strategik.
• The alignment perspective, yaitu manajer senior melihat karyawan sebagai aset strategik namun mereka tidak melaksanakan investasi dalam meningkatkan kapabititas sumber daya manusia. Sebab itu, sistem sumber daya insan tidak sanggup meningkatkan perspektif manajemen.
• The high performance perspective, yaitu direktur sumber daya insan dan yang lain memandang sumber daya sebagai suatu sistem yang menempel dalam sistem yang tebih besar dari implementasi taktik perusahaan. Perusahaan mengelola dan mengukur hubungan antara kedua sistem tersebut dengan kinerja perusahaan (linking people, srategy, and performance).

Peran Sumber Daya Manusia Sebagai Mitra Srategis

SDM sebagai staf atau fungsi kemitraaan telah mewariskan suatu reputasi yang miskin dengan ilham - ilham dan motivasi, serta tidak kreatif. Sebagai contoh, satu pandangan bahwa SDM itu terlalu fokus pada kebiasaan operasional sehingga kegiatan SDM tidak strategis.

Menurut pikiran sehat ini, kegiatan – kegiatan SDM gotong royong meliputi untuk memastikan bahwa orang dibayar pada hari yang tepat, iklan pekerjaan yang tidak melewati deadline surat kabar, seorang penyelia yang cocok direkrut untuk shift malam pada waktu sebelumnya dan manajer yang sama itu mengingatkan untuk mengobservasi proses yang seharusnya sebelum memecat perwakilan penjualan baru

yang tidak berfungsi.

Sebuah pandangan yang lebih canggih (namun barang kali tidak lebih akurat) atas SDM yakni hanya untuk mencocokkan taktik perusahaan. Dalam pandangan ini, kiprah taktik SDM yakni untuk menyesuaikan praktik SDM individual (perekrutan, pengimbalan dan lain-lain) biar cocok dengan taktik perusahaan

khususnya dan taktik bersaing dan selanjutnya, SDM diminta membuat program

– aktivitas SDM yang dituntut untuk berhasil mengimplementasikan taktik perusahaan tersebut. Seperti yang dikemukakan para ahli, perencanaan strategi, sistem administrasi SDM harus diubahsuaikan pada tuntutan – tuntutan taktik bisnis. Gagasan di sini yakni bahwa bagi taktik organisasi tertentu manapun, pada pokoknya yakni taktik SDM yang sepadan dengannya.

Pandangan lainnya yakni bahwa administrasi SDM itu merupakan suatu kawan sejajar dalam proses perencanaan strategi. Menurut pandangan ini, kiprah administrasi SDM yakni bukan sekedar menyesuaikan kegiatan – kegiatannya pada tuntutan taktik bisnis, tetapi juga tentu saja sekedar menjalankan kiprah operasional sehari – hari, menyerupai memastikan bahwa karyawan sudah dibayar. Sebaliknya, berdasarkan pandangan ini kebutuhan untuk mendorong angkatan kerja sebuah perusahaan kedalam suatu keunggulan bersaing, berarti bahwa administrasi SDM harus menjadi kawan sejajar, baik dalam formulasi dan implementasi dari taktik bersaing dan meliputi seluruh organisasi perusahaan.

Sumber http://belajarilmukomputerdaninternet.blogspot.com