PENDAULUAN
1.1 Latar Belakang
Sukses bertumpu pada dua hal yaitu kemampuan dan kemauan. Sukses berguru misalnya sangat tergantung pada ketrampilan berguru yang dimiliki dan seberapa kuat ia mau menggunakannya. Tingkat kemauan (atau motivasi) orang berbeda-beda. lantaran alasan (motif) yang berkait dengan kebutuhan untuk kegiatan yang sama, sanggup berbeda-beda. Motivasi memang bekerjasama upaya memenuhi kebutuhan. Makin besar kebutuhan makin besar pula dorongan dalam diri seseorang untuk mau melakukan sesuatu. Karena itu kiprah motivasi untuk menunjang keberhasilan sangat penting. Masalahnya, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan juga orang lain?
Makalah dan sajian verbal yang menyertainya ini, bertujuan menyampaikan pemahaman perihal motivasi mengenai apa, mengapa, bagaimana dan untuk apa, serta “memotivasi” untuk mau menerapkannya (paling tidak untuk memotivasi diri sendiri). Tindak lanjut nyata dari kegiatan ini, oleh dan untuk diri kita sendiri, adalah ukuran keberhasilan kegiatan ini. Sukses yaitu adonan dari kemampuan dan kemauan. Hal itu juga ditunjukkan pada “rumus” : P = f (a.m), yang artinya : Performance adalah fungsi dari abilitydan motivation. Pintar saja tidak cukup, harus ada kemauan-motivasi untuk memakai kepintarannya. Kecerdasan intelektual (IQ), masih sangat memerlukan kecerdasan emosional (EQ) untuk sanggup menuai sukses. Kita tahu kepintaran, kemampuan, ketrampilan (ability) sanggup ditingkatkan.
Berbagai pelatihan, kuliah, seminar, workshop, ditujukan terutama untuk keperluan peningkatan kemampuan. Namun, tidak otomatis, bahwa kemampuan tinggi membawa kemauan yang besar. Banyak faktor memberi dampak pada beser-kecilnya motivasi. Kemampuan tinggi dari para karyawan, jadi tidak bermakna bila mereka tidak mau bekerja ulet untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Pertanyaan penting yang terlintas di benak kami. Bagaimana upaya yang sanggup dilakukan untuk meningkatkan kemauan (motivasi) orang lain, dan terutama untuk diri sendiri? Inti mempimpin yaitu memotivasi. Memang, tantangan bagi pimpinan yaitu bagaimana memotivasi anggotanya. Penelitian Willian James mengungkapkan bahwa seseorang akan sanggup memakai hampir 80% kemampuan mereka, apabila ia termotivasi dengan baik.
Tujuan utama meningkatkan motivasi yaitu untuk meningkatkan kinerja (performance). Kinerja memang dipengaruhi oleh motivasi. Ingat bahwa, Performance merupakan fungsi dari Compenent dan Commitment. Sedangkan janji yang merupakan adonan dari konfiden (percaya diri) dan motivasi. Lebih spesifik, peningkatan motivasi diperlukan untuk:
a. Menggairahkan dan meningkatkan semangat (bekerja, belajar, dll..)
b. Meningkat moral dan kepuasannya
c. Meningkatkan kinerja, loyalitas, disiplin, keefektivan
d. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi
e. Menumbuhkan suasana lingkungan yang lebih kondusif
f. Mempertinggi rasa tanggung jawab,
1.2 Rumusan masalah
1. Apa Pengertian Motivasi ?
2. Apa saja Fungsi Motivasi ?
3. Apa saja Jenis-jenis Motivasi ?
4. Bagaimana Tendensi Pengaktualisasian dari Rogers ?
5. Apa Saja Kebutuhan Bertingkat dan Aktualisasi Diri ?
6. Apa yang dimaksud Teori Dorongan(Drive Teori) ?
7. Apa yang dimaksud Teori Insentif ?
8. Apa yang dimaksud Teori Disonan Kognitif ?
9. Apa yang dimaksud Teori Harapan ?
10. Apa yang dimaksud Teori Motivasi Berprestasi ?
11. Apa yang dimaksud Teori Motivasi Kompetensi ?
12. Bagaimana Strategi Memotivasi Siswa
1.3 Tujuan
1. Mengetahui Pengertian Motivasi
2. Mengetahui Fungsi Motivasi
3. Mengetahui Jenis-jenis Motivasi
4. Mengetahui Tendensi Pengaktualisasian dari Rogers
5. Mengetahui Kebutuhan Bertingkat dan Aktualisasi Diri
6. Mengetahui Teori Dorongan(Drive Teori)
7. Mengetahui Teori Insentif
8. Mengetahui Teori Disonan Kognitif
9. Mengetahui Teori Harapan
10. Mengetahui Teori Motivasi Berprestasi
11. Mengetahui Teori Motivasi Kompetensi
12. Mengetahui Strategi Memotivasi Siswa
PEMBAHSAN
2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang berarti dorongan atau alasan. Motif merupakan tenaga pendorong yang mendorong insan untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia, yang mengakibatkan insan bertindak atau melaksanakan sesuatu. Motivasi merupakan tenaga pendorong yang mendorong insan untuk bertindak atau melaksanakan sesuatu. Sedangkan motivasi berguru yaitu keseluruhan daya aktivis psikis di dalam diri seseorang yang menimbulkan kegiatan belajar, menjamin kelangsungan kegiatan berguru dan menyampaikan arah pada kegiatan berguru itu demi mencapai suatu tujuan.
Menurut Dimyati dan Mudjiono (2006:80) “Motivasi dipandang sebagai dorongan mental yang menggerakkan dan mengarahkan sikap insan termasuk sikap belajar”. Sejalan dengan itu, Ratumanan (2002:72) menyampaikan bahwa; “Motivasi yaitu sebagai dorongan dasar yang menggerakkan seseorang bertingkah laku”. Sedangkan motivasi berguru yaitu “Keseluruhan daya aktivis psikis di dalam diri siswa yang menimbulkan kegiatan belajar, menjamin kelangsungan kegiatan berguru dan menyampaikan arah pada kegiatan berguru itu demi mencapai suatu tujuan (Tadjab, 1994:102)”. Dari beberapa pengertian di atas sanggup dikatakan bahwa motivasi mempunyai 3 komponen, yaitu: a) kebutuhan, kebutuhan terjadi bila individu merasa ada ketidak seimbangan antara apa yang dimiliki dari apa yang ia harapkan; b) dorongan, merupakan kegiatan mental untuk melaksanakan suatu.; dan c) tujuan, tujuan yaitu hal yang ingin dicapai oleh individu. Seseorang yang mempunyai tujuan tertentu dalam melaksanakan suatu pekerjaan, maka ia akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan penuh semangat.
Pengaruh motivasi terhadap seseorang tergantung seberapa besar motivasi itu bisa membangkitkan motivasi seseorang untuk bertingkat laku. Dengan motivasi yang besar, maka seseorang akan melaksanakan sesuatu pekerjaan dengan lebih memusatkan pada tujuan dan akan lebih intensif pada proses pengerjaannya. Dalam kegiatan belajar, motivasi sanggup dikatakan sebagai keseluruhan daya aktivis di dalam diri seseorang yang menimbulkan kegiatan belajar, yang menjamin kelangsungan dari kegaitan berguru dan menyampaikan arah pada kegiatna belajar, sehingga tujuan yang dikehendaki oleh subyek berguru itu sanggup tercapai.
Motivasi sanggup dibedakan menjadi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik (Sardiman, 2005:189). Motivasi instrinsik yaitu motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, lantaran dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melaksanakan sesuatu. Sedangkan motivasi ekstrinsik yaitu motif-motif yang aktif dan berfungsinya lantaran adanya perangsang dari luar. Sejalan dengan itu pula, Suryabrata (1994:72) juga membagi motivasi menjadi 2 yaitu: a) motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang berfungsi lantaran adanya rangsangan dari luar; dan b) motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang berfungsi meskipun tidak menerima rangsangan dari luar.
Dari uraian di atas sanggup disimpulkan bahwa motivasi berguru intinya ada dua yaitu: motivasi yang tiba sendiri dan motivasi yang ada lantaran adanya rangsangan dari luar. Kedua bentuk motivasi berguru ini sangat besar lengan berkuasa terhadap prestasi belajar. Setiap motivasi itu bertalian erat hubungan dengan tujuan atau suatu cita-cita, maka makin tinggi harga suatu tujuan itu, maka makin kuat motivasi seseorang untuk mencapai tujuan. Purwanto (1996:70) menyampaikan bahwa fungsi motivasi ada 3 yaitu: a) motivasi itu mendorong insan untuk berbuat atau bertindak, motivasi ini berfungsi sebagai aktivis atau sebagai motor yang menyampaikan energi kepada seseorang untuk melaksanakan sesuatu b) motivasi itu menentukan arah perbuatan ke arah perwujudan suatu tujuan atau cita-cita, dalam hal ini motivasi mencegah penyelewengan dari jalan yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan itu, sehingga makin terang tujuan itu, makin terang pula terbentang jalan yang harus ditempuh dan c) motivasi itu menyeleksi perbuatan kita, artinya menentukan perbuatan mana yang dilakuan dilakukan, yang serasi, guna mencapai tujuan itu dengan mengenyampingkan perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan itu.
Dalam kajian teori motivasi ada yang dikenal dengan teori kebutuhan. Teori ini dikemukakan oleh A.H. Maslow yang mengemukakan bahwa orang termotivasi untuk melaksanakan sesuatu lantaran didasari adanya kebutuhan dalam dirinya, yang terbagi menjadi 5 (lima) kebutuhan yaitu: (1) kebutuhan fisiologis yang merupakan kebutuhan insan untuk bertahan hidup atau juga disebut kebutuhan pokok yang terdiri dari kebutuhan makan, minum, pakaian, dan daerah tinggal; (2) kebutuhan rasa aman yang mencakup keamanan akan proteksi dari ancaman kecelakaan kerja dan jaminan hari tua; (3) kebutuhan sosial yang berupa kebutuhan-kebutuhan seseorang untuk diterima dalam kelompok tertentu yang menyenangkan bagi dirinya; (4) kebutuhan penghargaan ibarat halnya kabutuhan bagi seorang pegawai yang bekerja dengan baik tentu ingin menerima penghargaan dan legalisasi dari atasan ataupun kebanggaan dari sobat kerjanya atas prestasinya dan; (5) kebutuhan aktualisasi diri yang berupa kebutuhan yang muncul dari seseorang dalam proses pengembangan potensi dan kemampuannya untuk memperlihatkan jati dirinya yang bahwasanya (Hasibuan, 2003:104-107).
2.2 Fungsi Motivasi
· Sebagai pendorong untuk berbuat sesuatu dari setiap aktifitas yang dilakukan.
· Penentu arah perbuatan yakni kearah tujuan yang ingin dicapai.
· Menyeleksi perbuatan.
· Pendorong perjuangan untuk mencapai prestasi.
· Motivasi adalah sesuatu yang paling mendasar yang harus ada dalam proses berguru lantaran hasil berguru akan optimal bila ada motivasi.
· Motivasi selalu bertalian dengan suatu tujuan.
2.3 Jenis-Jenis Motivasi
Motivasi terdiri dari dua jenis yaitu (1) Motivasi
positif, artinya melalui derma hadiah bagi yang berprestasi, diharapkan mereka akan sanggup lebih berprestasi dan (2)
Motivasi
negatif yaitu dengan memberi hukuman bagi yang bersalah, tentunya, biar mereka tidak mengulangi kesalahan. Pemberian hukuman, memang efektif untuk mencegah/mengurangi kesalahan. Namun, sikap untuk tidak berbuat salah, tidak otomatis meningkatkan gairah bekerja atau dapat meningkatkan motivasi untuk menjadi lebih baik. Karena itu, umumnya kedua jenis motivasi ini dipakai dalam porsi dan waktu yang tepat.
2.4 Tendensi Pengaktualisasian dari Rogers
Pandangan humanistik banyak diterapkan dalam bidang psikoterapi dan konseling. Tujuannya yaitu meningkatkan pemahaman diri. Rogers mendasarkan teori dinamika kepribadian pada konsep aktualisasi diri.Aktualisasi diri yaitu daya yang mendorong pengembangan diri dan potensi individu, sifatnya bawaan dan sudah menjadi ciri seluruh manusia. Aktualisasi diri yang mendorong insan hingga kepada pengembangan yang optimal dan menghasilkan ciri unik insan ibarat kreativitas, inovasi, dan lain-lain.
2.5 Kebutuhan Bertingkat dan Aktualisasi Diri
Abraham Maslow memperkenalkan pemikirannya mengenai motivasi dihubungkan dengan kebutuhan manusia melalui karyanya yang dipublikasin dengan judul “Theory of Human Motivation” pada tahun 1943. Ia menjelaskan mengenai hirarki kebutuhan insan dengan konsep, “Piramid Kebutuhan Maslow”. Melalui model ini, Maslow menjelaskan bahwa kebutuhan insan bertingkat, mulai dari kebutuhan mendasar yang harus dipenuhi pada pecahan bawah piramid dan kebutuhan insan meningkat terus ke atas apabila jenis kebutuhan yang dasar sudah terpenuhi. Mulai dari kebutuhan yang paling dasar yaitu kebutuhan fisiologis, kemudian berlanjut ke kebutuhan akan keamanandan kebutuhan puncak, yaitu aktualisasi diri (self-actualization).
2.6 Teori Dorongan(Drive Teori)
Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan perihal motivasi, sikap didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang. Secara umum , teori-teori drive menyampaikan hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam sikap yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada insan sanggup mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila sanggup menyenangkan dan memuaskan.
Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa insan atau hewan bertindak. Beberapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh keadaan terdorong semenjak belum lahir, atau instingtif. Tentang sikap binatang, khususnya hebat ethologi telah mengusulkan suatu klarifikasi suatu prosedur dorongan semenjak kelahiran (tinbergen, lorenz, dan leyhausen dalam morgan, dkk. 1986). Teori-teori drive yang lain telah membuatkan kiprah berguru dalam keaslian keadaan terdorong. Keadaan terdorong yang dipelajari menjadi ciri infinit dari orang tertentu dan mendorong orang itu ke arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin berguru motif sosial yang lain dan didorong ke arah tujuan yang berbeda.
2.7 Teori Insentif
Teori insentif menjelaskan motivasi dalam kaitannya dengan stimuli atau penghargaan eksternal. Berbeda dengan dorongan atau teori pengurangan penggerak, para psikolog telah mengajukan teori insentif lantaran stimulus eksternal dianggap menarik seseorang untuk beberapa tujuan. (Iram, 2008). Teori ini menyampaikan bahwa seseorang akan bergerak atau mengambil tindakan lantaran ada insentif yang akan di dapatkan. Misalnya, seseorang mau bekerja dari pagi hingga sore lantaran tahu bahwa ia akan mendapatkan intensif berupa gaji, kalau seseorang tahu akan mendapatkan penghargaan, maka ia pun akan bekerja lebih ulet lagi dalam bekerja (Mustopa, 2011), atau referensi insentif yang paling umum dan paling dikenal oleh belum dewasa contohnya kalau anak naik kelas akan dibelikan sepeda gres oleh orangtua, maka anak akan berguru dengan tekun untuk mendapatkan sepeda gres tersebut. Ada sesuatu perihal tujuan itu sendiri yang memotivasi perilaku. Karena ciri-ciri tertentu yang mereka miliki, objek tujuan mendorong sikap kearah tujuan tersebut. Objek-objek tujuan yang memotivasi sikap inilah yang disebut dengan insentif. Satu pecahan penting dari banyak teori insentif yaitu bahwa individu-individu mengharapkan kesenangan dari pencapaian dari apa yang mereka sebut dengan insentif positif dan dari penghindaraan dari apa yang disebut dengan insentif negatif. (Bachtiar, 2010)
Imbalan atau penghargaan (insentif), baik terukur atau tak terukur, diberikan sesudah tragedi dari satu tindakan (yaitu. perilaku) dengan tujuan biar sikap terjadi lagi. Ini dilakukan dengan berasumsi arti positif pada sikap tersebut. Studi memperlihatkan kalau seseorang menerima imbalan dengan seketika atau sesegera mungkin, pengaruhnya akan lebih besar, dan menurun dengan berjalannya waktu.
Aksi berulang memberi imbalan atau penghargaan sanggup mengakibatkan sikap tersebut untuk menjadi suatu kebiasaan (Wikipedia). Insentif tak terukur/tak berwujud juga dikenal sebagai imbalan intrinsik, sementara insentif terukur/berwujud juga dikenal sebagai imbalan ekstrinsik. Kadang kala, satu jenis imbalan sanggup digantikan dengan yang lain. Ini biasanya terjadi ketika suatu imbalan intrinsik digantikan dengan imbalan ekstrinsik. Sebagai contoh, mempertimbangkan seseorang yang jadi dokter.
Pada awalnya, orang mungkin menjadi dokter lantaran ia menikmati untuk menolong orang lain (intrinsik) kemudian, alasan untuk menjadi dokter mungkin sanggup berubah ke uang (ekstrinsik). Misalnya, pengurangan jumlah insentif harus dilakukan sebuah rumah sakit, dan mereka memperlihatkan pada dokter sebuah pilihan: berlanjut sebagai dokter dan menolong orang namun dengan satu potongan gaji(insentif), atau menjadi pengurus/administrasi namun menerima uang dibandingkan sebelum. Dokter akan mungkin menentukan menjadi pengurus meskipun ini berarti ia tidak akan menolong orang-orang lagi alasannya imbalan eksternal dari upah sebagai pengurus akan melebihi imbalan internal dari kepuasan yang diperoleh ketika menolong orang-orang.
Keadaan ini dikenal sebagai pengaruh overjustification. Secara umum, overjustification terjadi ketika imbalan eksternal menjadi satu-satunya alasan untuk berlanjutnya suatu perilaku. Psikolog bidang pendidikan sedang mendebat apakah sekolah harus mempergunakan imbalan (insentif) ekstrinsik untuk memunculkan atau membentuk perilaku. Ada bukti yang menyarankan bahwa ini yaitu satu wangsit jelek lantaran ketika imbalan musnah, begitu juga dengan motivasi anak-anak, ada bukti yang menyarankan bahwa ini yaitu satu wangsit anggun lantaran laba yang diperoleh oleh sistem imbalan ekstrinsik mungkin berlanjut.
2.8 Teori Disonan Kognitif
Teori disonansi kognitif merupakan sebuah teori komunikasi yang membahas mengenai perasaan ketidaknyamanan seseorang yang diakibatkan oleh sikap, pemikiran, dan sikap yang tidak konsisten dan memotivasi seseorang untuk mengambil langkah demi mengurangi ketidaknyamanan tersebut. Wibowo (dalam Sarwono, S.W., 2009) mendefinisikannya sebagai keadaan tidak nyaman akhir adanya ketidaksesuaian antara dua sikap atau lebih serta antara sikap dan tingkah laku.
Festinger (1957), beropini bahwa disonansi terjadi apabila terdapat hubungan yang bertolak belakang, yang diakibatkan oleh penyangkalan dari satu elemen kognitif terhadap elemen lain, antara elemen-elemen kognitif dalam diri individu. Hubungan yang bertolak belakang tersebut, terjadi bila ada penyangkalan antara elemen kognitif yang satu dengan yang lain.Disonansi kognitif tidak hanya bisa timbul dari diri seseorang saja, tetapi juga sanggup timbul akhir dampak faktor eksternal di luar dirinya. Bila terjadi disonansi, ada sesuatu yang harus dilepas, atau ada ketidaksesuaian antara suatu keyakinan dengan keyakinan-keyakinan atau sikap yang penting. Bersikeras mempertahankan kedua-duanya, akan terasa sangat menyiksa.
2.9 Teori Harapan
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akhir suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan asumsi yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan sepertinya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa kalau seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, kalau harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah. Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya insan teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri lantaran pemfokusan perihal pentingnya pecahan kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta memperlihatkan cara-cara yang paling sempurna untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting lantaran pengalaman memperlihatkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara niscaya apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
Menurut teori ini, motivasi merupakan akhir suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan asumsi yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu,dan jalan sepertinya terbuka untuk memperolehnya,yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa kalau seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, kalau harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah. Dalam forum pendidikan guru ataupun siswa akan melaksanakan apa saja kalau mereka melihat suatu peluang apalagi peluang itu terbuka dengan lebar. Apalagi di forum pendidikan orang-orang ataupun masyarakat banyak menggantugkan harapannya untuk mencapai impian merekam, dengan melaksanakan teori ini maka warga sekolah akan sangat termotivasi sekali untuk sanggup mewujudakan harapan-harapan mereka tersebut. Teori Harapan ini didasarkan atas:
a). Harapan (Expectancy), yaitu suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi lantaran perilaku. Harapan akan berkisar antara nilai negatif (sangat tidak diinginkan hingga dengan nilai positif (sangat diinginkan). Harapan negatif memperlihatkan tidak ada kemungkinan sesuatu hasil akan muncul sebagai akhir dari tindakan tertentu, bahkan hasilnya bisa lebih buruk. Sedangkan harapan positif memperlihatkan kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul sebagai konsekuensi dari suatu tindakan atau perilaku.
b). Nilai (Valence), yaitu kekuatan relatif dari keinginan dan kebutuhan seseorang. Suatu intensitas kebutuhan untuk mencapai hasil, berkenaan dengan preferensi hasil yang sanggup dilihat oleh setiap individu. Bagi seorang individu, sikap tertentu mempunyai nilai tertentu. Suatu hasil mempunyai valensi positif apabila dipilih, tetapi sebaliknya mempunyai valensi negatif kalau tidak dipilih.
c). Pertautan (Instrumentality), yaitu besarnya kemungkinan bila bekerja secara efektif, apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkannya. Indeks yang merupakan tolok ukur berapa besarnya perusahaan akan menyampaikan penghargaan atas hasil usahanya untuk pemuasan kebutuhannya.
Dalam hal ini Victor Vroom (1994) yang pertama kali mengemukakan teori harapan secara konseptual dengan mengajukan persamaan sebagai berikut :
Harapan | Instrumen | Valensi |
Kemungkinan melaksanakan kiprah untuk mencapai sasaran kinerja | Kemungkinan mencapai sasaran kinerja yang dipandu aneka macam acara kerja | Nilai hasil kerja karyawan baik atau buruk |
Sumber : John R. Schermerhorn, Jr., Management for Productivity, 3rd., New York; John Wiley & Sons, 1989.
Hubungan antara unsur Teori Harapan (Harapan, Instrumen dan Valensi) Robert E. Quinn selanjutnya menjelaskan sepeti berikut : bahwa hubungan mendasar dari ketiga unsur-unsur teori harapan dengan persamaan yang gres bahwasanya sama. Bedanya teori yang terakhir telah dikembangkan dengan mempertimbangkan beberapa hasil usaha.. Bila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik. Dan motivasi dipengaruhi oleh aneka macam pertimbangan pribadi ibarat rasa tertarik atau memperoleh harapan.Selanjutnya sanggup dipahami bahwa kinerja kaeyawan sangat mempengaruhi kinerja organisasi di mana di atau mereka berperan sebagai pelaku. Sehubungan dengan itu, kiranya seorang manajer (pimpinan) selalu melaksanakan hal-hal ibarat berikut :
a. Tentukan tujuan organisasi secara terang dan tentukan pula kreteria kinerjanya.
b. Pimpinan perusahaan (instansi) selalu menyediakan insentif (pendorong kerja) yang menarik, baik berupa penghargaan dalam bentuk uang maupun penghargaan lain, biar para karyawan (terutama bawahan) bersedia mencapai tujuan organisasi melalui upaya mencapai kinerja sesuai dengan kreteria yang telah ditetapkan.
c. Pimpinan perusahaan (instansi) secara teratur menjelaskan perihal umpan balik tujuan perusahaan (instansi), sehingga setiap karyawan mengetahui posisi peranannya dalam perusahaan (instansi).
d. Gunakan cara manajemen partisipatif di mana para karyawan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan tertentu di mana mereka sanggup melaksanakan pekerjaan dengan baik.
e. Pertemuan atau berunding dengan karyawan bawahan dilakukan berdasarkan komonikasi dua arah. Dalam hal ini kedua pihak harus menjadi pendengar yang baik didasari niat yang baik demi peningkatan kinerja perusahaan (instansi).
f. Secara khusus menyampaikan orientasi pengenalan ruang lingkup kerja kepada karyawan gres perihal pekerjaan atau kiprah yang diinginkan oleh perusahaan (instansi). Hal ini dipertlukan biar karyawan gres sanggup cepat menguasai tugasnya sesuai degan kebutuhan instansi (perusahaan).
2.10 Teori Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi pertama kali diperkenalkan oleh Murray (dalam Martaniah, 1998) yang diistilahkan dengan need for achievement dan dipopulerkan oleh Mc Clelland (1961) dengan sebutan “n-ach”, yang beranggapan bahwa motif berprestasi merupakan virus mental alasannya merupakan pikiran yang bekerjasama dengan cara melaksanakan kegiatan dengan lebih baik daripada cara yang pernah dilakukan sebelumnya. Jika sudah terserang virus ini menjadikan sikap individu menjadi lebih aktif dan individu menjadi lebih ulet dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai prestasi yang lebih baik dari sebelumnya.
Individu yang memperlihatkan motivasi berprestasi berdasarkan Mc.Clelland yaitu mereka yang task oriented dan siap mendapatkan tugas-tugas yang menantang dan kerap mengevaluasi tugas-tugasnya dengan beberapa cara, yaitu membandingkan dengan hasil kerja orang lain atau dengan standard tertentu (McClelland, dalam Morgan 1986). Selain itu mcClelland juga mengartikan motivasi berprestasi sebagai standard of exellence yaitu kecenderungan individu untuk mencapai prestasi secara optimal (McClelland,1987). Selanjutnya berdasarkan Haditono (Kumalasari, 2006), motivasi berprestasi yaitu kecenderungan untuk meraih prestasi dalam hubungan dengan nilai standar keunggulan.
Motivasi berprestasi ini membuat prestasi sebagai sasaran itu sendiri. Individu yang dimotivasi untuk prestasi tidak menolak penghargaan itu, tidak sungguh-sungguh merasa bahagia kalau dalam persaingan yang berat ia berhasil memenangkannya dengan jerih payah sesudah mencapai standar yang ditentukan. Individu yang mempunyai dorongan berprestasi tinggi umumnya suka membuat risiko yang lunak yang bisa memerlukan cukup banyak kekaguman dan harapan akan hasil yang berharga, keterampilan dan ketetapan hatinya yang memperlihatkan suatu kemungkinan yang masuk nalar daripada hasil yang dicapai dari laba semata. Jika memulai suatu pekerjaan, individu yang mempunyai dorongan prestasi tinggi ingin mengetahui bagaimana pekerjaannya, ia lebih menyukai acara yang menyampaikan umpan balik yang cepat dan tepat.
Menurut Herman (Linda, 2004) motivasi berprestasi ini sangat penting dalam kehidupan sehari-hari, lantaran motif berprestasi akan mendorong seseorang untuk mengatasi tantangan atau rintangan dan memecahkan persoalan seseorang, bersaing secara sehat, serta akan besar lengan berkuasa pada prestasi kerja seseorang. Atkinson (Martaniah, 1998) menyampaikan bahwa motivasi berprestasi dalam sikap individu mengandung dua kecenderungan perilaku, yaitu :
a. Individu yang cenderung mengejar atau mendekati kesuksesan
b. Individu yang berusaha untuk menghindari kegagalan.
Teori Motivasi Berprestasi mengemukakan bahwa, insan pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Teori ini mempunyai sebuah pandangan (asumsi) bahwa kebutuhan untuk breprestasi itu yaitu suatu yang berbeda dan sanggup dan sanggup dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan yang lainnya. Menurut Mc Clelland , seseorang dianggam mempunyai motivasi untuk berprestasi kalau ia mempunyai keinginan untuk melaksanakan suatu karya berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga jenis kebutuhan insan menurut Mc Clelland yaitu sebagai berikut :
a. Kebutuhan akan Prestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar$2C bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang memperlihatkan orientasi tinggi antara lain bersedia mendapatkan resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik perihal hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. n-ACH yaitu motivasi untuk berprestasi , lantaran itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu menerima umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk legalisasi terhadap prestasinya tersebut.
b. Kebutuhan akan Kekuasaan (n-POW)
Kebutuhan akan kekuasaan yaitu kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat bekerjasama dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. n-pow yaitu motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan mempunyai motivasi untuk besar lengan berkuasa terhadap lingkungannya, mempunyai huruf kuat untuk memimpin dan mempunyai ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.
c. Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-AFI)
Kebutuhan akan Afiliasi yaitu hasrat untuk bekerjasama antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. Mc Clelland menyampaikan bahwa kebanyakan orang mempunyai jombinasi karakteristik tersebut, balasannya akan mempengaruhi sikap karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.
2.11 Teori Motivasi Kompetensi
Teori ini menyatakan bahwa setiap insan mempunyai keinginan untuk memperlihatkan kompetensi dengan menaklukkan lingkungannya. Keterampilan tersebut antara lain keterampilan untuk mengevaliasi diri sehubungan dengan pelaksanaan kiprah tersebut, nilai kiprah siswa, harapan untuk kiprah dalam tugas, patokan keberhasilan tugas, locus of control dan penguatan diri. Guru sanggup meningkatkan motivasi siswa dengan menerapkan pendekatan internal sehingga kerja siswa sanggup berubah sehingga siswa sanggup mengontrol prestasi siswa. Siswa sanggup mengontrol prestasi siswa antara lain dengan mengevaluasi diri sehubungan dengan tugas, menyusun control guru-siswa terhadap tugas, tangguh jawab dan tugas, harapan-harapan positif untuk berhasil dan umpan balik atas penyelesaian tugas.
2.12 Strategi Memotivasi Siswa
Menurut Pupuh Fathurrohman dan M. Sorby Sutikno (2010) bahwa motivasi sanggup dibagi dua. Pertama motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang timbul dari dalam diri penerima didik tanpa ada paksaan dari dorongan orang lain. Kedua motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang timbul sebagai akhir dampak dari luar penerima didik. Hal ini bisa timbul lantaran ajakan, suruhan, atau paksaan dari orang lain (pendidik) sehingga dengan keadaan tersebut penerima didik mau melaksanakan sesuatu atau belajar. Pendapat tersebut menegaskan bahwa dalam pembelajaran motivasi ektrinsik sangat dibutuhkan oleh penerima didik, ibarat hadiah (reward), kompetensi sehat antarpeserta didik, derma nasehat, dan derma eksekusi (funishment). Adanya motivasi dari luar sebagaidorungan untuk diri penerima didik merupakan sebuah kemutlakan harus dilkukan guru kalau menginginkan penerima didiknya mencapai keberhasilan dalam pembelajaran. Lain halnya dengan penerima didik yang memiliki motivasi intrinsik lantaran mereka dengan kesadaran sendiri ingin berguru dan memperhatikan klarifikasi guru dalam pembelajaran, lantaran keingintahuannya dalam pembelajaran tinggi sehingga sulit terpengaruh oleh gangguan yang ada di sekitarnya. Dalam kegiatan belajar, motivasi penerima didik yaitu salah satu tolak ukur menetukan keberhasilan dalam pembelajaran. Peserta didik yang tidak mempunyai motivasi berguru tidak akan mungkin melaksanakan acara belajar. Tidak adanya acara berguru tentu akan berdampak terhadap tujuan pembelajaran. Apabila tujuan pembelajaran tidak tercapai, mencerminkan kegagalan yang dilakukan pendidik. Untuk itu, pendidik perlu membuat taktik yang sempurna dalam memotivasi berguru penerima didik.
Motivasi berguru yang dimiliki penerima didik berfungsi sebagai alat pendorong terjadinya prilaku berguru penerima didik, alat untuk mempengaruhi prestasi berguru penerima didik, alat untuk menyampaikan direksi terhadap pencapaian tujuan pembelajaran, dan alat untuk membangun sistem pembelajaran yang bermakna. Oemar Hamalik (2002) secara umum menyebutkan tiga fungsi motivasi, yaitu:
1. Mendorong insan untuk berbuat (sebagai penggerak) yang merupakan langkah aktivis dari setiap kegiatan.
2. Menentukan arah perbuatan, yakni kearah tujuan yang hendak dicapai sehingga sanggup menyampaikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
3. Menyeleksi perbuatan, yakni menetukan perbuatan-perbuatan yang harus dikerjakan yang harmonis guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Berdasarkan pendapat tersebut sanggup diketahui bahwa motivasi berfungsi sebagai pendorong, pengarah, dan sekaligus sebagai aktivis prilaku seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Begitu juga halnya dalam pencapaian tujuan pembelajaran, guru merupakan faktor yang penting untuk mengusahakan terlaksananya fungsi-fungsi tersebut dengan cara dan taktik yang sempurna untuk menumbuhkan motivasi berguru penerima didik. Strategi menumbuhkan motivasi berguru penerima didik sangat ditentukan oleh perencanaan yang dibentuk guru dalam pembelajaran. Dengan taktik motivasi yang sempurna akan bisa menyampaikan kesuksesan dalam pembelajaran. Sebagaimana yang dikemukakan Wina Sanjaya (2006), bahwa taktik dipakai untuk memperoleh kesuksesan atau keberhasilan dalam mencapai tujuan. Pupuh Fathurohman dan M. Sobry Suntikno (2010) menyatakan ada beberapa taktik untuk menumbuhkan motivasi berguru penerima didik, yaitu:
a. Menjelaskan tujuan berguru ke penerima didik
Permulaan berguru mengajar, terlebih dahulu seorang guru menjelaskan perihal tujuan yang akan dicapai dalam pembelajaran kepada siswa. Makin terang tujuan yang akan dicapai penerima didik maka makin besar juga motivasi dalam melaksanakan kegiatan belajar.
b. Memberikan hadiah (reward)
Memberikan hadiah kepada penerima didik yang berprestasi. Hal ini akan memacu semangat penerima didik untuk bisa berguru lebih ulet lagi. Di samping itu, penerima didik yang belum berprestasi akan termotivasi untuk bisa mengejar penerima didik yang berprestasi.
c. Memunculkan tentangan atau kompetensi
Guru berusaha mengadakan persaingan di antara penerima didik untuk meningkatkan prestasi belajarnya, dan berusaha memperbaiki hasil prestasi yang telah dicapai sebelumnya.
d. Memberikan pujian
Memberikan kebanggaan atau penghargaan kepada penerima didik yang berprestasi sudah sepantasnya dilakukan oleh guru yang bersifat membangun.
e. Memberikan hukuman
Hukuman diberikan kepada siswa yang berbuat kesalahan ketika proses berguru mengajar. Hukuman ini diberikan dengan harapan biar penerima didik tersebut mau mengubah diri dan beruaha memacu motivasi belajarnya.
f. Membangkitkan dorongan kepada penerima didik untuk belajar
Kegiatan yang dilakukan guru yaitu menyampaikan perhatian maksimal kepada penerima didik selama proses pembelajaran berlangsung.
g. Membentuk kebiasaan berguru yang baik
Guru menanamkan adaptasi berguru yang baik dengan disiplin yang terarah sehingga penerima didik sanggup berguru dengan suasana yang kondusif.
h. Membantu kesulitan berguru penerima didik, baik secara individual maupun komunal (kelompok)
i. Menggunakan metode yang bervariasi
Pembelajaran metode konvensional harus sudah ditinggalkan guru lantaran penerima didik mempunyai karakteristik yang berbeda sehingga dibutuhkan metode yang tepat/bervariasi dalam memberdayakan kompetensi penerima didik.
j. Menggunakan media yang baik serta harus sesuai dengan tujuan pembelajaran.
Penggunaan media yang sempurna sangat membantu dan memotivasi penerima didik dalam memaknai pembelajaran sesuai tujuan pembelajaran yang hendak dicapai. Adanya media yang sempurna akan bisa memediasi penerima didik yang mempunyai kemampuan indera yang tidak sama, baik indera pendengaran maupun penglihatannya, demikian juga kemampuan berbicaranya. Dengan variasi penggunaan media, kelemahan indera yang dimiliki tiap penerima didik sanggup dikurangi dan sanggup menyampaikan stimulus terhadap indera penerima didik.
Adanya taktik di atas, menuntut kesiapan guru sebagai perancang pembelajaran untuk bisa mengimplementasikannya dalam kegiatan proses berguru mengajar. Guru harus bisa meninggalkan kebiasaan-kebiasaan pembelajaran yang dimonopoli oleh guru itu sendiri (teacher sentre) . Karena guru dalam melaksanakan peranya sebagai pendidik, pengajar pemimpin, administrator, harus bisa melayani penerima didik yang dilandasi kesadaran (awarreness), keyakinan (belief), kedisiplinan (discipline) dan tanggung jawab (responsibility) secara optimal sehingga menyampaikan dampak positif terhadap perkembangan penerima didik secara optimal baik fisik maupun phisikis.
Perkembangan penerima didik secara optimal akan terlihat bagaiman sang guru bisa menumbuhkan motivasi pada diri penerima didik dalam pembelajaran. Guru yang tidak bisa menumbuhkan motivasi penerima didik berarti sang guru kurang memahami taktik yang sempurna dalam pembelajaran.
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Menurut, pembahasan bahan dalam makalah kami, sanggup disimpulkan bahwa motivasi yaitu suatu dorongan keinginan pada diri seseorang untuk menjadi individu yang lebih baik. Lebih lanjut dikatakan bahwa motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan sesuatu sikap yang di arahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran kepuasan.
Motivasi berfungsi untuk sebagai pendorong untuk berbuat sesuatu disetiap aktifitas yang dilakukan, penentu arah perbuatan yakni kearah tujuan yang ingin dicapai, menyeleksi perbuatan, pendorong perjuangan untuk mencapai prestasi. Motivasi dibagi menjadi dua jenis yaitu motivasi
positif, artinya melalui derma hadiah bagi yang berprestasi, diharapkan mereka akan sanggup lebih berprestasi dan m
otivasi
negatif yaitu dengan memberi hukuman bagi yang bersalah, tentunya biar mereka tidak mengulangi kesalahan.
Pemberian hukuman, memang efektif untuk mencegah kesalahan. Namun, sikap untuk tidak berbuat salah, tidak otomatis meningkatkan gairah bekerja atau dapat meningkatkan motivasi untuk menjadi lebih baik. Karena itu, umumnya kedua jenis motivasi ini dipakai dalam porsi dan waktu yang tepat. Tujuannya yaitu meningkatkan pemahaman diri. Referensi yang kami ketahui berdasarkan pendapat Rogers mendasarkan teori dinamika kepribadian pada konsep aktualisasi diri. Aktualisasi diri yaitu daya yang mendorong pengembangan diri dan potensi individu, sifatnya bawaan dan sudah menjadi ciri seluruh manusia. Selain pendapat Rogers, kami juga memperoleh referensi dari Maslow yang menjelaskan bahwa kebutuhan insan bertingkat, mulai dari kebutuhan mendasar yang harus dipenuhi pada pecahan bawah piramid dan kebutuhan insan meningkat terus ke atas apabila jenis kebutuhan yang dasar sudah terpenuhi.
Mulai dari kebutuhan yang paling dasar yaitu kebutuhan fisiologis, kemudian berlanjut ke kebutuhan akan keamanan dan kebutuhan puncak, yaitu aktualisasi diri (self-actualization). Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan perihal motivasi, sikap didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang. Teori insentif menjelaskan motivasi dalam kaitannya dengan stimuli atau penghargaan eksternal. Berbeda dengan dorongan atau teori pengurangan penggerak, para psikolog telah mengajukan teori insentif lantaran stimulus eksternal dianggap menarik seseorang untuk beberapa tujuan. (Iram, 2008).
Teori disonansi kognitif merupakan sebuah teori komunikasi yang membahas mengenai perasaan ketidaknyamanan seseorang yang diakibatkan oleh sikap, pemikiran, dan sikap yang tidak konsisten dan memotivasi seseorang untuk mengambil langkah demi mengurangi ketidaknyamanan tersebut. Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akhir suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan asumsi yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan sepertinya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Motivasi berprestasi pertama kali diperkenalkan oleh Murray (dalam Martaniah, 1998) yang diistilahkan dengan need for achievement dan dipopulerkan oleh Mc Clelland (1961) dengan sebutan “n-ach”, yang beranggapan bahwa motif berprestasi merupakan virus mental alasannya merupakan pikiran yang bekerjasama dengan cara melaksanakan kegiatan dengan lebih baik daripada cara yang pernah dilakukan sebelumnya.
Teori motivasi kompetensi menyatakan bahwa setiap insan mempunyai keinginan untuk memperlihatkan kompetensi dengan menaklukkan lingkungannya. Keterampilan tersebut antara lain keterampilan untuk mengevaliasi diri sehubungan dengan pelaksanaan kiprah tersebut, nilai kiprah siswa, harapan untuk kiprah dalam tugas, patokan keberhasilan tugas, locus of control dan penguatan diri. Menurut Pupuh Fathurrohman dan M. Sorby Sutikno (2010) bahwa motivasi sanggup dibagi dua. Pertama motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang timbul dari dalam diri penerima didik tanpa ada paksaan dari dorongan orang lain.
3.2 Saran
1. Dalam pembelajaran, diharapkan adanya motivasi.
2. Diharapkan pembaca sanggup termotivasi dengan meningaktkan proses pembelajaran.
3. Untuk meraih hasil berguru yang maksimal, siwa harus mempunyai motivasi untuk belajar, baik motivasi yang berasal dari dalam diri siswa itu sendiri maupun yang dari luar, ibarat lingkungan.
4. Pendidik harus bisa membangkitkan motivasi berguru penerima didik.
5. Diperlukannya usaha-usaha yang sanggup membangkitkan motivasi berguru khususnya dari pihak orang tua, pendidik maupun dari pihak sekolah untuk meningkatkan hasil berguru anak.
6. Disarankan supaya guru meningkatkan motivasi berguru memakai metode demonstrasi.
7. Disarankan biar guru bisa membuatkan atau melatih siswa biar lebih terampil.
8. Diharapkan hasil makalah ini sanggup berperan dalam proses belajar-mengajar dimasa mendatang sehingga suasana berguru menjadi lebih menyenangkan dan sanggup memotivasi siswa untuk terus belajar.
9. Disarankan sanggup lebih fokus dalam memotivasi berguru anak sehingga hasil berguru sanggup melibatkan aspek moral dan aspek emosional.
10. Sebaiknya pendidik ataupun sebagai konselor memahami kiprah motivasi dalam belajar, supaya sanggup menyampaikan motivasi terhadap penerima didik sehingga penerima didik sanggup melaksanakan kegiatan berguru dengan hasil yang optimal.
DAFTAR PUSTAKA
Afifuddin dan Sutikno, Sobry. 2008. Pengelolaan pendidikan.
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1996. Kamus besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.
Djamarah, Syaipul bahri .2002. Fisikologi Belajar.Cetakan I. Jakarta : Rimeka Cipta
Jamaris, Martini. 2013. Orientasi Baru Dalam Fisiologi Pendidikan.Bogor: Penerbit Gahlia Indonesia.
Pidarta, Made.2007. Landasan Kependidikan. Jakarta . PT. Asdi Mahasatya.
Santrok, Jon W. 2011. Fisikologi Pendidikan .Jakarta :Salemba Humanika
Slemato, 2003. Belajar dan faktor-faktor yang
Mempengaruhinya .Jakarta: PT. Rineka cipta.
Sutikno,M.S. 2007. Menggagas Pembelajaran Efektif Dan Bermakna , Mataram :NTP Ppres
Uno, B Hamzah ,2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya : Analisis Dibidang Pendidikan : Jakarta Bumi Aksara
Sutikono, Subri. 2008. Landasan Pendidikan Bandung. Presfect.
EmoticonEmoticon