Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti “to connect”.
Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi komitmen adalah sebuah sikap yang menjanjikan untuk memenuhi kewajiban kepada seseorang atau sesuatu di masa yang akan datang, sehingga berdasarkan Porter, dkk individu yang mempunyai komitmen kepada sebuah organisasi seharusnya mendedikasikan dan mempunyai iman yang besar lengan berkuasa dalam tujuan dan nilai – nilai organisasi tersebut.
Robbins (2001) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai suatu orientasi terhadap organisasi yang meliputi loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan.
Porter mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam organisasi (Arifin, 2010).
Menurut Greenberg dan Baron dalam (Taurisa, 2012), karyawan yang mempunyai komitmen organisasi yang tinggi ialah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada jadinya juga akan lebih menguntungkan bagi organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, sanggup disimpulkan bahwa komitmen organisasi ialah suatu rasa keterlibatan diri individu pada organisasi serta perasaan sebagai anggota sejati dari suatu organisasi, sehingga menjadikan harapan individu untuk bertahan pada organisasi tersebut.
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen di dalam suatu organisasi sanggup dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pendekatan multidimensional akan lebih menjelaskan hubungan pekerja dengan organisasi yang mempekerjakannya (Cetin, 2006). Van Dyne dan Graham dalam (Coetzee, 2005) menyebutkan beberapa faktor yang mensugesti komitmen organisasi seseorang berdasarkan pendekatan multidimensional, yaitu:
1. Faktor Personal
Ada beberapa faktor personal yang mensugesti latar belakang pekerja, antara lain usia, latar belakang pekerja, sikap dan nilai serta kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak penelitian yang memperlihatkan bahwa beberapa tipe pekerja mempunyai komitmen yang lebih tinggi pada organisasi yang mempekerjakannya. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, pekerja yang lebih 13 teliti, ekstrovet, dan mempunyai pandangan konkret terhadap hidupnya (optimis) cenderung lebih berkomitmen. Selain itu, pekerja yang berorientasi kepada kelompok, mempunyai tujuan serta memperlihatkan kepedulian terhadap kelompok, juga merupakan tipe pekerja yang lebih terikat kepada keanggotaannya. Sama halnya dengan pekerja yang berempati, mau menolong sesama (altruistic) juga lebih cenderung memperlihatkan sikap sebagai anggota kelompok pada pekerjaannya.
2. Faktor Situasional
a. Nilai-nilai di Tempat Kerja
Pembagian nilai merupakan komponen yang penting dalam setiap kekerabatan atau perjanjian. Nilai yang tidak terlalu kontroversial (kualitas, inovasi, kerjasama, partisipasi) akan lebih gampang dibagi dan akan membangun kekerabatan yang lebih dekat. Jika pekerja percaya pada nilai kualitas produk organisasi, mereka akan terikat pada sikap yang berperan dalam meningkatkan kualitas. Jika pekerja yakin pada nilai partisipasi organisasi, mereka akan lebih mencicipi bahwa partisipasi mereka akan menciptakan suatu perbedaan. Konsekuensinya, mereka akan lebih bersedia untuk mencari solusi dan menciptakan saran untuk
kesuksesan suatu organisasi.
b. Hubungan Interpersonal antara Atasan dan Bawahan
Perilaku dari supervisor merupakan suatu hal yang fundamental dalam memilih tingkat iman interpersonal dalam unit pekerjaan. Perilaku dari supervisor yang termasuk ke dalamnya menyerupai membuatkan warta yang penting, menciptakan efek yang baik, menyadari dan menghargai unjuk kerja yang baik dan tidak melukai orang lain. Butler (dalam Coetzee, 2007) mengidentifikasi 11 sikap supervisor yaitu memfasilitasi iman interpersonal yaitu kesediaan, kompetensi, konsistensi, bijaksana, adil, jujur, loyalitas, terbuka, menepati janji, mau menerima, dan kepercayaan. Secara lebih luas apabila supervisor memperlihatkan sikap yang disebutkan ini maka akan memperngaruhi tingkat komitmen bawahannya.
c. Karakteristik Pekerjaan
Berdasarkan Jernigan, Beggs dan Kohut (dalam Coetzee, 2007) kepuasan terhadap otonomi, status, dan kepuasan terhadap organisasi ialah prediktor yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal inilah yang merupakan karakteristik pekerjaan yang sanggup meningkatkan perasaan individu terhadap tanggung jawabnya, dan keterikatan terhadap organisasi.
d. Dukungan Organisasi
Ada kekerabatan yang signifikan antara komitmen pekerja dan iman pekerja terhadap keterikatan dengan organisasinya. Berdasarkan penelitian, pekerja akan lebih bersedia untuk memenuhi panggilan di luar tugasnya dikala mereka bekerja di organisasi yang memperlihatkan proteksi serta menjadikan keseimbangan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga menjadi lebih mudah, mendampingi mereka menghadapi masa sulit,
menyediakan laba bagi mereka dan membantu anak mereka melaksanakan sesuatu yang mereka tidak sanggup lakukan.
3. Faktor Posisi
a. Organizational tenure
Beberapa penelitian menyebutkan adanya kekerabatan antara masa jabatan dan kekerabatan pekerja dengan organisasi. Penelitian memperlihatkan bahwa 15 pekerja yang telah usang bekerja di organisasi akan lebih mempunyai kekerabatan yang besar lengan berkuasa dengan organisasi tersebut.
b. Hierarchical job level
Penelitian memperlihatkan bahwa status sosial ekonomi menjadi satusatunya prediktor yang besar lengan berkuasa dalam komitmen organisasi. Hal ini terjadi alasannya ialah status yang tinggi akan merujuk pada peningkatan motivasi dan kemampuan untuk terlibat secara aktif. Secara umum, pekerja yang jabatannya lebih tinggi akan mempunyai tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi pula bila dibandingkan dengan para pekerja yang jabatannya lebih rendah. Ini dikarenakan posisi atau kedudukan yang tinggi menciptakan pekerja sanggup mensugesti keputusan organisasi, mengindikasikan status yang tinggi, menyadari kekuasaan formal dan kompetensi yang
mungkin, serta memperlihatkan bahwa organisasi sadar bahwa para pekerjanya mempunyai nilai dan kompetensi dalam bantuan mereka.
Sumber http://belajarilmukomputerdaninternet.blogspot.com
EmoticonEmoticon